随着《妇女权益保障法》《劳动合同法》等对“三期”女职工特殊保护的规定日渐深入人心，越来越多的女职工懂得用法律武器捍卫自己的权益。目前在国家“全面二孩”政策的实施过程中，劳资双方因女职工“三期”权利引发的劳动争议问题不可忽视，但有时用人单位也有“难言之隐”，不妨来看看以下案例。

　　案例1：“三期”特权不可“任性”享受

　　称自己怀孕的女职工被辞退，公司并未被罚，为什么？

　　事情要从2014年说起。该年10月入职于杭州韵琪贸易公司的小杨12月份怀孕了，次年6月感觉身体不适，提出要调整工作岗位。和公司协商约定：岗位由原来的质检师临时调整为仓管员，工资待遇除扣去岗位技术补贴外薪资不变，但此岗位自女职工产假期满后恢复原岗位，执行原合同。

　　2016年1月起，小杨休完产假后仍回质检师岗位工作，但表现一般。11月，公司鉴于小杨表现，找其谈话要终止劳动合同。小杨不愿意，说自己又被查出怀孕了，还出具了医院诊断证明。

　　今年1月，小杨提出自己妊娠反应大，要求仍调整到仓管员岗位工作被拒绝，后来小杨在工作期间经常向公司请病假或去产检。在医疗期内，公司也没办法。

　　后来，有人举报小杨请病假有假，公司经查属实，与其终止了劳动合同。小杨不同意，还叫来其丈夫在公司吵闹，砸坏设备，被警察带回派出所处理。小杨向当地劳动人事仲裁委员会提交仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿。

　　庭审中，小杨称自己二次怀孕，身体不适，公司应给其调整工作岗位，公司非但没调整，而且在其怀孕期间终止合同属违法行为。公司认为：小杨第一次怀孕身体不适调整岗位，是出于对其的照顾，并未违反相关规定；但第二次小杨虚开病假条已触犯公司管理规定，被辞属合法。

　　仲裁委审理认为：《劳动合同法》第42条有明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除其劳动合同；但该法第39条也同样指出，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即女职工依据《劳动合同法》第42条行使权利，应以不具备第39条规定的情形为前提。正因为小杨以伪造医院证明骗取病假，其行为已严重违反了公司的规章制度，因此公司有权将其解聘，属合法。

　　最后，仲裁委驳回了小杨要求公司支付其经济补偿的仲裁请求。

　　案例2：岗位取消，“三期”女工也要下岗吗？

　　“我是去年6月就在富阳恒升纸业公司工作了，月薪3900元。今年2月16日工资发放日，公司突然通知我结清全部工资，就不用上班了。公司没有给我补偿，我不同意……听朋友说我还在哺乳期，公司是不能炒我‘鱿鱼’的。”日前，东阳籍女工小郑来到辖区劳动监察部门反映情况。

　　监察员约谈公司负责人，丁总说，由于公司引进自动化设备替代了小郑的工作，故她的岗位不存在了，协商让她去别的部门，她不愿意，客观情形发生变化，辞退合情合理。而小郑有想去的部门，却被拒。

　　监察员据理解释，根据《劳动合同法》第40条规定，有“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形”，用人单位可以解除劳动合同。

　　一般情况下，在劳动合同履行过程中，“岗位取消”或“岗位消失”可以归类于《劳动合同法》中“客观情形发生重大变化”之中，如果用人单位真的存在“客观情形发生重大变化”而致使劳动合同无法继续履行，则用人单位与劳动者协商变更劳动合同不成时，可以解除劳动合同。

　　但是，《劳动合同法》第42条同时规定，用人单位不得依据“客观情形发生重大变化”为由而解除与“三期”女职工之间的劳动合同。如果单位依据“岗位消失”解除与该“三期”内女员工之间的劳动合同，则会被认定违法解除，劳动者有权要求单位支付赔偿金。

　　后经双方自行协商，纸业公司支付了6000元经济赔偿。

　　法律面前人人平等。为此杭州市劳动监察部门提醒：用人单位必须对“三期”女职工权益保护问题引起足够重视，规范用工管理，减少和避免因侵犯女职工“三期”权利而引发的劳动争议；同时，广大女职工应多学习和了解掌握相关规定，对准“靶心”依法享有特权，本着和谐共处的原则，不妨多给用人单位一点尊重与理解，企业经营也不易。