一、案例概述

海亮集团工会创新实施“蓝领岗位生态系统工程”，根据技能水平综合评定职工技能等级，进行动态管理，为深入推进非公企业产改工作提供了启示和范例。

二、针对问题

蓝领职业发展受限：传统晋升模式论资排辈，受学历、资历限制，职业通道狭窄。

技能培训效率低、覆盖面窄：制造型企业培训模式单一，难以满足职工技能提升需求。

蓝领权益保障与激励不足：待遇与技能脱节，福利体系不完善，缺乏精神认可与发展话语权。

全球化布局中管理适配难：跨国经营时，不同地区文化、职业教育差异大，统一体系推行受阻。

三、主要做法

（一）突破传统：构建技能导向的认证与激励体系。

搭建等级体系：首创覆盖200多个岗位的蓝领等级认证体系，将工匠人才从高到低分为五个等级，建立专门组织“编教材、建题库、设标准、定制度”，为技能评定奠定系统化基础。

完善评定机制：从应知、应会、绩效三维度开展技能等级评定，实行每半年一次复评的动态升降级规则，形成“能者上、庸者下”的良性竞争环境，打破固化的职业发展壁垒。  强化多元激励：设立劳模工匠创新工作室，定期开展技能竞赛和成果展示，给予优胜者荣誉与物质双重激励。工匠人才每月最高可享受2000元左右的技能补贴，以公平透明的激励打破学历、资历限制和论资排辈模式，为产业工人开辟全新职业发展通道。

（二）产教赋能：创新模式推动工匠人才能力成长。

建强教学阵地：在产教融合与数字化培训上持续创新实践，设立“蓝领岗位生态工程学院”，与国内多家高职院校和专业技能培训机构建立合作关系，开展“星蓝领”合作项目，定向培养高技能人才。

丰富培训课程：同步引入云学堂AI制课技术，将150门蓝领课程线上化，实现培训全流程数据化，一线蓝领职工参训率保持在95%以上。

打造行业标杆：通过校企双主体和数字化赋能的培训模式，解决制造型企业培训效率低、覆盖面窄的痛点，成为行业数字化转型的标杆。海亮集团是全国“现代学徒制”试点单位、全国产教融合典型案例单位、全国职工教育培训示范点。

（三）权益闭环：优化工匠人才福利与职业发展机制。

物质待遇提升：构建“技能提升—待遇升级—职业发展”闭环激励机制，扎实推进“政策优待、薪资优厚、权益优护、子女优学、安居优享、荣誉优先”组合拳落地，为不同技能等级工匠提供配套的购房补贴、住宿标准、子女就学优惠、股权激励等，进一步提升职工待遇，蓝领技能等级每晋升一级，薪资涨幅达15%—20%，使工匠人才获得更多实惠和尊重。

发展通道畅通：打通技能等级与管理职级界限，打破职业发展中的层级壁垒，让工匠人才在技能提升的同时，也能拥有广阔的管理晋升空间，形成技能与管理双轨并行的职业发展路径。

地位价值重塑：在工厂显著位置设立工匠人才展示墙，在入党入团、评优评先、荣誉推报等方面向工匠人才倾斜。通过职代会提案将蓝领工匠纳入企业管理“标杆”，赋予其技术决策话语权。这种物质激励与精神赋能并重的闭环设计，全方位保障了产业工人的权益，使他们从单纯的“执行者”转变为企业发展的“创新者”与“合伙人”。

四、经验启示

重塑技能价值：建立公平透明的等级认证与动态管理机制，让蓝领凭借技能实现等级跃升和待遇提升。

构建人才驱动体系：将蓝领系统纳入企业战略，通过产教融合与数字化培训适应时代发展，实现技能人才体系化建设。

建立闭环激励体系：以“动态激励+文化建设”激发蓝领创新力和凝聚力，实现从“人力成本”到“人才资本”的探索实践。