一、推荐理由
针对电力行业各专业年轻技能骨干不同程度断档、各类人才储备与企业高质量发展要求尚不匹配等突出问题，浙能集团所属乐清发电公司以徐仙华劳模工匠创新工作室为主抓手，首创构建了“4+1”高技能人才培育机制，推动产业工人建设改革持续深化。
二、案例情况
（一）主要内容
一是搭建“15选10”技能考核进阶平台，提升职工技能“硬杠杆”。2021年，浙能乐电工会积极发挥劳模工匠示范引领作用，以徐仙华劳模工匠创新工作室为试点，率先启动“15选10”岗位基本技能认定工作，从汽机、电气、锅炉、环化、仪控、综合6个专业入手统一策划，制定15项基本技能考试项目及内容，为职工搭配个性化培训的“营养自助餐”。凡是新进员工、转岗人员必须在转正前（一年内）完成10项及以上考试科目，而15项全部通过的作为选拔班组长条件之一。工作室成员全程参与指导，制定考试规则、评分标准，并定期更新考试项目和内容。“15选10”实操考试过程使用手机录制，一来监督考核实效性和准确性，二来提高实操规范性，并推动制作操作标准视频。截止目前，工作室已完成5个专业70余个标准化视频的制作，成为新进员工及转岗员工、“大维护”外包班组员工的实操“宝典”。“15选10”通过“菜单式”培训与“通关式”考核结合，实现了技能培训从“大水漫灌”向“精准滴灌”转变。
二是搭建“三个层次”技能人才梯队建设平台，跑出技能人才集聚“加速度”。针对能源电力行业技能人才成长需求，搭建专业点检储备、班组长后备、班组骨干“三个层次”技能人才梯队建设平台，有序构建专业技术人才梯队培养体系，推动建立结构合理、素质优良的员工队伍。各层次人才的选拔通过自荐报名、面试、测评以及部门党政联席会讨论等环节进入人才储备。在人才培育阶段，采用双导师培训，“一人一策”培优专业点检储备；开展“282”导师带徒、轮值形式培育班组长储备；通过组织参与机组检修跟班学习轮训等培育班组骨干，让职工在实战中增强技能，在动手中悟出原理，增强培养实效。
三是搭建多元化技能教育培训平台，打破跨专业学习“壁垒”。工作室积极探索人才培养方略，在精准提升员工专业能力上下功夫，先后搭建“运维大讲堂”、“云学院”等多元化培训平台，建立标准、规范程序，在创新培养方式上出实招，通过面对面经验分享、点对点交流实践等一系列措施，职工能力素质得到快速提高。自2018年以来，共开设143次“运维大讲堂”，近5000人次参加。同时采用线下、线上相结合的方式，多位党员干部应邀成为“讲师”，以机组检修、调停为契机开展线下授课；以录制视频线上共享，组织开展“好课堂”评比活动等，营造“缺什么补什么，用什么学什么”的浓厚学习氛围，极大地激发了职工跨专业学习的热情和主动性。受众范围也从原来的运行、维护两个部门扩展到财务、计划营销部等相关职能部门，在鼓励分享经验、提升能力的同时，加速了学习成果的转化运用。
四是搭建双轮驱动技能比武大赛平台，打造技能人才“快车道”。以赛促训是检验员工技能水平的重要手段， 工作室积极搭建“年度竞赛+专项擂台”双轮驱动的技能比武平台，充分发挥劳模工匠创新工作室的平台优势，每年举办公司内部专业技能竞赛，参加人数超过100人次，一方面挖掘人才队伍中的“黑马”，另一方面谋划备战上级各类专业技能竞赛组织与培训工作，厉兵秣马，近三年培养选手在省级技能竞赛中斩获15项大奖，形成了“以赛代练、赛训互促”的良性循环。
五是深化创新攻关实践行动，激发人才队伍活力“一池春水”。工作室以年度创新项目和技术攻关项目为载体，建立“揭榜挂帅”项目制培养机制。引导技术骨干主动参与、积极创新攻关，培养青年骨干项目管理、克难攻坚的能力。2025年攻关项目扩容至31项，通过“师徒联合攻关”“创新积分激励”等模式，多名青年员工在创新和攻关项目中成长为技术骨干，实现“解决一个难题、培养一批人才”的链式效应。
（二）工作成效
一是人才梯队建设跨越式发展。通过“点检储备、班组长后备、班组骨干”三通道培养，2021年到2024年，共选拔了30位储备人员，已有21位进入技术管理岗位，为浙能集团各单位输送50多位复合型人才。
二是技能培育效能显著提升。全维度培育机制，推动技能达标周期有效缩短，有力提高职工技能水平。检修自理项目总工时数相比增加了10%，日常设备缺陷消缺完成率从原来的95%提高至98%，消缺及时率由原来的93%提高至97%。外包班组日常消缺完成率提升12%，24小时消缺及时率由73%上升至96%，多名职工在省部级技能竞赛中屡获佳绩。
三是职工创新活力全面激发。在徐仙华劳模工匠创新工作室的引领带动下，更多技术骨干参与到项目攻关，成果丰硕，培育出6名省级技术人才，工作室完成137项技术攻关项目，获29项国家专利，13项省部级奖励，每年创造经济效益600万元，实现人才培养与技术攻关双赢。同时组织参加“劳模工匠助企行”走进温州LNG、传化集团等活动，受到广泛好评和多封感谢信。
